Teksti autor: Lisanna Elm
Olen viimase aasta jooksul korduvalt tähele pannud, kuidas mitmed organisatsioonid Euroopas (pangad, konsultatsioonifirmad, avalik sektor) järgivad USA eeskuju ning survestavad inimesi tagasi kontorisse. Kes 2-3 päevaks, kes rohkemaks. Tõenäoliselt on motiiviks kontakti ja koostöö suurendamise soov. Osaliselt mõistan seda, sest teatud regulaarsusega kohtumised on olulised.
Mis on aga töötaja jaoks number üks tööga seotud soov?
Küsi mõnelt inimeselt, kes parasjagu tööd otsib. Helista mõnele karjäärinõustajale. Küsi Chat GPT-lt. Sulle kõlab suure tõenäosusega vastuseks: paindlikkus. Sellest on kujunenud lausa kõige olulisem tegur töökoha valikul.
Tööjõutrende kaardistavas Randstad Workmonitor 2025 uuringus, kus osales üle 26 000 töötaja 35 riigist, selgus esimest korda 22-aastase ajaloo jooksul, et paindlikkus, mis võimaldab tööd ja elu ühildada, on töötajate jaoks napilt olulisem kui palk (vastavalt 83% ja 82%). Samas, teisest suurest uuringust, mida tegi Gallup - State of the Global Workplace 2025, tuli välja, et töötajate kaasatus langenud väga madalale, olles 2024. aastal globaalselt 21%, Euroopas ainult 13%. Märkimist väärib ka see, kaasatud juhid looksid kuni 70% suurema tõenäosusega kaasatud meeskondi, aga ainult veerand juhtidest tunnevad end tõeliselt kaasatuna ise. Sel "kohal võivad olla, aga kaasas pole" oli oma mõju tootlikkuse langusele ja läks maksma maailma majandusele hinnanguliselt 438 miljardit dollarit.
Oleme olukorras, kus kasvav pinge ettevõttepoolse kontrollitud kontakti ja töötaja paindlikkuse ootuste vahel on muutunud üheks töömaailma keskseks küsimuseks.
Muide, töötaja ajas kasvanud soov paindlikkusele peegeldub töömaailma sõnavaras toimunud semantilises muutuses. Mõiste „kaugtöö“ kõrvale on tulnud mõiste „hübriidtöö“. See ei ole pelgalt uue ja popi võõrkeelse kõlaga sõna kasutuselevõtt, vaid töö tähenduse laienemine. Kui kaugtöö viitas kitsamalt asukoha muutusele ehk olukorrale, kus töötaja on füüsiliselt tavapärasest kontorist eemal, siis hübriidtöö tähendab paindlikkust aja, koha ja kultuuri tasandil. Mõte on selles, et töötaja saab otsustada, millal ja kust ta töötab, kuid tunneb end siiski olulise osana meeskonnast. Otseloomulikult eeldab see oskuslikke juhte, kes selle toimivaks reaalsuseks muudavad. Kokkulepped on vajalikud töötaja autonoomia ulatuse määramiseks, mis on töö tulemustega vastavuses.
Paindlik ja painduv hübriidtöö võiks ju kõlada üsna seksikalt nii töötajale kui tööandjale. Ometi on meil kontoritesse tagasikutsumise kõrval ilmnenud ka nähtus, kus seda kasutatakse kui ilusat ideed: peibutatakse inimest tööle kandideerima, kuid reaalsus selgub näiteks vestlusel. Toon mõned konkreetsed näited. Üks tuttav inimene jagas mulle hiljuti, kuidas pärast koondamist kulus tal viis kuud, et leida uus töökoht, kus kaugtöö oli päriselt lubatud. Ta käib hea meelega koosolekutel, aga talle lihtsalt ei sobi kuidagi avatud kontoris igapäevane töö. Teine näide. Märkasin ühe tööportaali „kaugtöö“ rubriigi reklaami sotsiaalmeedias ja lugesin läbi postituse all olevad kommentaarid. Inimesed palusid, et kaugtöö märksõnaga ei reklaamiks ennast tööandjad, kes tegelikult ei luba paindlikke töövorme. Igati asjalik märkus, nii peakski olema! Kolmas näide selline, et ettevõte X oli mingil ajahetkel saanud Kaugtöö Tegija märgise ja kasutas seda kuulutusel. Tööandjale tuli aga vestlusel üllatusena kui tööle kandideerija arvestas paindliku töövõimalusega juba ette - selgus, et see päris igas osakonnas ja kõigile ka ei kehti.
Nii tööportaalid kui ka kaugtöö märgiste välja andjad teevad südamega tööd, et era- ja ärimaailmas õiged inimesed omavahel kokku viia. Hoiame kokku kõigi aega ja energiat ning kuvame ettevõtete vaatest välja päriselt kehtivat reaalsust! Selge ja tegelikku olukorda peegeldav sõnum ei ole palju nõutud, see on üksteise aega ja panust arvesse võttev viisakus.
Mulle jäi veidi aega tagasi silma personaliuudised.ee portaalist, et töötajad ootavad tööandjalt sama sujuvat ja mugavat kasutajakogemust, mida nad kogevad igapäevaselt muudes teenustes. Kui seal markeeris see eelkõige digitehnoloogia juurutamist personalitarkvara vaates, siis seda mõtet saab tegelikult laiendada. Olen sellele vihjanud artilkli pealkirjas ja ütlen selle mõtte välja: tööandja võiks näha töötajat kui klienti. Selline lähenemisnurk aitab mõtestada, kuidas tööandjana panen töötaja jaoks fookusesse asjad, mis loovad selget väärtust, inspireerivad, kaasneva mõjuna kasvatavad lojaalsust ja tahet ületada ootusi. Kliendi jaoks tehakse seda nn loomulikust intelligentsist.
Usun, et ca 20 aastat tagasi sain sugulaselt kingituseks Jack Mitchelli raamatu „Kallista oma kliente“, kus autor jagas kogemusi jätkusuutliku ja kasumliku pereäri juhtimisest. Ta rõhutas, et suurepärane teenindus algab inimeste isiklikust ja lugupidavast kohtlemisest. Ajapikku kasvab lojaalsus, Sinu püsikliendid fännavad Sind, tulevad Su juurde ikka ja jälle tagasi, lisaks oled atraktiivne parimatele töötajatele. Mõned aastad hiljem tõlgiti eesti keelde sama autori „Kallista oma töökaaslasi“, mis toob välja, kuidas kolleege hinnata, olenemata nende positsioonist.
Kaksikmängu illusioon, et kohtled töötajat „nii nagu energiat parasjagu on“ ja klienti kuidagi erilisemalt, võis kedagi tänasesse tuua, aga ei vii enam edukasse tulevikku. Kui väärtustad, märkad ja tunnustad töötajat, loob see tugeva organisatsiooni sisekultuuri, kaasatuse ning otsekui võluväel - toetab ka ettevõtte nähtavust ja edu, klientidega hakkab minema paremini.
Usun, et siin on ka järgmine turunduse edu võti peidus. Signe Ventsel kirjutas hiljuti oma blogis, et massreklaam kaotab järjest mõju ning sinna alla pole mõtet enam raha panna. Kõige autentsem ja usaldusväärsem turundus tuleb Su enda töötajatelt. Isegi väike panus - üks postitus, kommentaar võib jõuda kaugele ja luua ühenduse inimestega, keda tavaline reklaam ei kõneta.
Mina kirjutan Signe mõttele alla, et see on uus normaalsus, kus me oleme. Sotsiaalmeedia reklaamid, kodulehega seonduva ja palju muudki teeb kohe ära hoopis tehisintellekt. Aga Sinu töötaja, kelle vajadustega arvestatakse ja kes suudab luua eheda inimliku sideme teistega, kruvib üles tema enda rahulolu kui ka ettevõtte mainet. See ongi suund edasi – ja hoolimata sellest, kas töötaja defineerib end brändisaadikuna või selle nimetusega suhestuda ei oska või ei vali, sest tahab olla lihtne inimene. Kui töötaja tunneb, et ta on väärtuslik – sama väärtuslik kui klient, siis ta kiirgab seda ehedalt edasi ja kujundab mainet igal sammul.
Miks ma nendel teemadel üldse kirjutan?
Olen kuuendat aastat arendamas Kagu-Eesti kaugtöövõrgustikku Kupland ning sellised head töötervist toetavad teemad lähevad mulle korda. Kuplandit oleme seni kuvanud kui kaugtöö sihtkohta, kuid olemuselt oleme algusest peale pakkunud hübriidtöö lahendusi. Peame ka iseendale uue mõiste kasutamise harjumuspäraseks tegema.
Kuplandi kvaliteedimärki kandvad teenusepakkujad juba oskavad luua tunnet, kus töö ja elu toetavad üksteist, mitte ei vastandu. Tahame ettevõtetele näidata, et hübriidtööpäevad võiksid olla osa motivatsioonipaketist, nagu praegu näiteks Stebby. See loob selge ja läbipaistva strateegilise eelise: töötaja näeb paindlikkuse väärtustamist koha, aja valijana ja saab tunda end parema inimesena.
Paindliku töö kogemus on nagu paradigma, mida ei saa enam unustada. Ettevõtted, kes seda mõistavad, ei pea inimesi enam kontorisse tagasi meelitama, sest nad tahavad ise sinna sagedamini tulla. Inimene on loodud olema ühenduses teistega! Kui töötaja saab kogeda töövabadust ja usaldust, sünnib sisemine tasakaal. Hübriidtöö on nagu džinn, kes on kord vabaks lastud – ta ei naase purki, vaid õpib lendama aina uutes suundades.
